培训统一思想，让你所向无敌
统一思想才能所向无敌......最佳方式是培训。
------- 诸葛长青（海涛）
上世纪九十年代，在很多人眼里，在外企工作是很神秘和光荣的事情。神秘来源于企业文化、工作内容和工作氛围与中国企业的极大不同，光荣来源于外企雄厚的企业实力、高端产品、高端品牌带来的荣誉感，以及丰厚的待遇。——这“待遇”二字，并不仅仅是真金白银，还有一些比较虚但很受用的东西，比如说带薪休假，比如说事业空间，比如说培训。
现在，不光是外企，很多企业都相当重视人力资源，重视培训。有的企业干脆说：“培训是一种福利”。随着这种说法的流行，另一种做法在有实力的企业中也流行起来——建立企业商学院。中粮集团在京创办“企业忠良”、蒙牛创办“蒙牛商学院”，而作为外企的摩托罗拉，老早就有“摩托罗拉大学”。可以说，是凡明星企业，没有不办自己的“企业大学”的。
这么多企业花大功夫办“企业大学”，显然不是一场集体秀，那么，这些软硬件投入不匪的“大学”真能如企业所愿、为企业发展源源不断地保证“人力资源供应”吗？
培训的目的，是为了提高企业最活跃的资源——人才的能力和素质。在人力资源管理中，对培训效果的评价，也是以此为着眼点的。市场部长不会做工作计划，车间工人次品率高，部门经理管不住手下员工，通通送去培训，培训效果以工作计划质量是否合格、次品率是否降低、部门经理领导能力是否提高为标准，只有这些做到了，企业整体人力资源的能力和素质才会上去，业绩才有保障。很多企业承袭西方人力资源管理的这种做法，认为这种评价方法最符合企业内部价值创造和价值实现的规律、最能体现培训的价值。
我却对此不敢苟同。课堂式的培训可以起到传授知识的作用，但能否将知识转化为能力，将能力转化为业绩，却不是在课堂上能实现的。何况人的禀赋各异，同样的课程、同样的老师，可能这个人一点就通，那个人却是个“高分低能”。
我服务的某些企业，员工抱怨“没有人力资源管理”、“培训太少”，我对他们说：有人的地方就有对人的管理，管理就是管人！你们企业，看似没有专家、老师来上课，大家接受培训的机会不多，但是，领导给你工作空间，让你放手去干，这就是最好的培训，只要你想干事，就有锻炼能力的机会。
就象特别溺爱孩子的家长，孩子都二十多岁长大成人、快成家有下一代了，生活还不能自理，还要放不下心的家长来操持。不能怪孩子不长进，只怪家长没有放手让孩子学会照顾自己。
家长溺爱孩子很显而易见，企业家溺爱员工就不一定能看得清了。曾几何时，主流的社会价值标准还对鞠躬尽瘁式亲历亲为的人物大表扬大歌颂呢！
现在看来，这种做法，看似体恤“民情”，本质上，却无异于剥夺了员工享受培训福利的机会。
很多人认为，培训是一件比较舒服的事儿，坐在教室里，没有任务压力，好好学习考个好成绩就行了。那是课堂式的培训。真正能让人水平飞涨的，还是工作，是企业提供给你的工作舞台。可口可乐认识到了这一点，把培训的重心从教室移到了市场一线，还实行了中国传统的“师徒制”——让师傅在实战中手把手地教徒弟。这种实践式培训比坐在教室里难受多了，要承受销量上不去的郁闷，要背负回款的压力，要解决队伍的肯定等等。然而世上的事总是这么奇妙，不想方设法完成任务、不忍受各种煎熬和折磨、不干事，是不能真正达到工作能力的提高的。孟子说：“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤。。。”，古语又说：“宰相必取于州部，猛将必起于卒伍。”。深有体会的古人老早就这么说了，今人非要也有所体会才会想到这些古话——真是对极了！
而在这场魔鬼式实践培训中最受折磨的还不是员工，而是企业家。他必须过三关：第一关：选人；第二关：放手让选好的人去干；第三关：允许失败。第一关，眼光要够毒，第二关，境界到够高，第三关，要舍得花钱。
哪一关都不容易，要不怎么成功的企业家那么少呢。
三关之中，第一关至关重要。就象演戏，选好演员，戏成一半。但干企业不是演戏，无法彩排。人的潜质如何，能否担当大任，有时候凭阅人的经验，有时候经验也不靠谱，只好靠“赌”。这些年人力资源管理上比较流行的素质测评、MBTI理论等等，个人认为对选人作用不大。牛根生当刷瓶工的时候、宗庆后在街上卖冰棍的时候，让他们做个素质测评看看，能不能得出个结论说他俩都是当企业家的料？从来没有听说过哪次素质测评或者MBTI分析能够把人中龙凤挑出来。选人的复杂性在于，有能力是一方面，承担责任的意愿是另一方面，有时候运气还要占一方面。选对人的好处是巨大的，他自己就会把工作搞得有声有色，不光把培训的钱省了，还有可能去培训别人呢！
有份财经杂志曾登过一篇文章，洋洋四千字，旁征博引，得出一个结论：企业家都是天生的。——既然都是天生的、由不得人的，后天那些教育、那些培训，起的作用就有限了。
第二关，就象刚才提到的家长，一直溺爱下去，孩子就一直没本事自理。企业家放手让人去干，忍受权力下放的失落感、对事情不再熟悉和百分百掌控的空虚感，不是那么容易做到的。而第三关，允许手下试错，意味着高昂的实践式培训的代价。这种成本的麻烦在于，它很难统计，选对人，有时候分文不用，选错了，甚至有可能遭遇灭顶之灾。我服务的一家电子企业，选错了大区经理，一年之内，把利基市场硬生生做成了亏损，甚至连累了邻近的浙江和安徽，产品的市场占有率显著下降，损失又岂止帐上的数千万元！很多企业大学的软硬件十分高档，是“五星级酒店”式的标准，但再昂贵也比不上实践式培训的成本。
企业大学的作用，传授知识是其一，培养和体验企业文化是其二。当然还有其三其四其五，比如其三，发现人才，其四，增强企业凝聚力等等。就象如今的产品品牌，产品的功能诉求越来越退居二线，品牌的个性越来越成为营销关键。讲课，传授知识，只是开办企业大学的初衷。各地MBA教育的兴旺，并不仅仅是授课能够让大家长了多少知识，而是借助这个平台可以结识一个更广泛的人际圈子，长更多“见识”，同时MBA文凭又可以充当众多机会的敲门砖，如此而已。
对培训公司而言，单纯讲授知识很可能是不够的。和君服务的一个客户，十分重视互动，一场课下来，还把所有人的联系方式分发每个学员，方便学员课后的长期交流，甚至还定期组织既往学员的聚会活动等等。近年兴起国学热，他们的课程设计也很别致：不光聘请名师，还采取“游学”的方式，将课堂搬到风景名胜处，学员着汉服，练太极，据说课程已经排到了半年后。
所以说，培训的力量，远不是传授知识就完了的。周彦平
日期:2023-02-11 14:09:16
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